چگونه از شغلی که دوست ندارید، لذت ببرید

مترجم: رویا مرسلی
منبع: HBR- دنیای اقتصاد
گاهی اوقات خودتان می‌دانید شغلتان مناسب شما نیست. شاید در زمینه مناسبی کار نمی‌کنید، از کار لذت نمی‌برید، احساس می‌کنید در محاصره همکاران غیرقابل اعتماد گرفتار شده‌اید یا یک رییس نالایق دارید. اغلب افراد به شما توصیه می‌کنند به دنبال کاری باشید که برای شما مناسب‌تر باشد.

اما شاید این مساله امکان پذیر نباشد. شاید به دلایل مختلفی نتوانید کارفعلی را ترک کنید: دلایل اقتصادی، تعهد به خانواده و نبودن فرصت‌های کافی در زمینه کاری شما. پس زمانی که در یک شغل گرفتار شده اید چه کاری باید انجام دهید؟

افراد خبره چه می‌گویند
گرچن اسپریتزر، استاد مدیریت و سازمان‌ها در دانشکده بازرگانی میشیگان معتقد است اغلب مردم زمانی از شغل خود ناراضی هستند که این شغل هیچ معنا یا هدفی برای آنها ندارد، فرصت یادگیری ‌اندکی به آنها می‌دهد و در پایان روز احساس می‌کنند همه انرژی خود را از دست داده‌اند.
اگر به هر دلیلی احساس ناخرسندی می‌کنید، نباید فکر کنید که باید آن را بپذیرید یا از شغل خود دست بکشید. حتی اگر می‌توانید شغل دیگری پیدا کنید، باز هم شاید ماندن در شغل فعلی بهترین انتخاب باشد. ایمی رزسنیوسکی به عنوان استادیار رفتار سازمانی دانشکده مدیریت ییل می‌گوید: «جست‌وجو برای یک شغل و تغییر آن موضوع کوچکی نیست. تغییر یک شغل به‌اندازه مزیتی که ایجاد می‌کند برای حیات حرفه‌ای یک فرد و درآمد او، هزینه نیز در بردارد». خوشبختانه بیش از آنچه فکر می‌کنید، راه‌حل برای ماندن در یک شغل وجود دارد. او می‌گوید: «اغلب فضاهایی برای حرکت و تغییر وجود دارد که افراد مایل نیستند آن را ببینند» در اینجا توضیح می‌دهیم که چگونه می‌توان از یک موقعیت شغلی نامناسب بیشترین مزیت را به دست آورد.

به خودتان نگاه کنید
سیگال بارساد، استاد مدیریت دانشگاه وارتون می‌گوید: «اینکه شما از شغل خود رضایت داشته باشید یا نداشته باشید، مربوط به منش و شخصیت خودتان است». بعضی افراد به طور طبیعی تمایل دارند ناخرسند باشند، در حالی که دسته دیگری از افراد دید روشن‌تری نسبت به زندگی دارند. قبل از آنکه بگویید شغلتان نامناسب است، ابتدا به خودتان نگاه کنید. بارساد می‌گوید ارزش آن را دارد که بپرسید: آیا من جزء افرادی هستم که اغلب نسبت به زندگی خود ناراضی هستند؟ شاید درک این مساله احساس بهتری نسبت به شغلتان به شما ندهد، اما ممکن است باعث شود قبل از آنکه به دنبال شغل جدید بگردید، دوباره فکر کنید.

در جست‌وجوی معنا باشید
تحقیقات اسپیتزر نشان می‌دهد که پیدا کردن معنای بیشتر در شغلتان می‌تواند به طور چشمگیری باعث بهبود رضایت شغلی شود. بارساد نیز با این موضوع موافق است؛ او توصیه می‌کند مسوولیت‌های شغلی خود را با نگاه متفاوتی ببینید.
به عنوان مثال، اگر شغل شما متضمن انجام کارهای دون و پست است، سعی کنید به خاطر داشته باشید که این کار مقدمه اهداف درازمدت است و قرار نیست شما تا ابد این کار را انجام دهید. یا اگر در زمینه‌ای کار می‌کنید که از لحاظ روحی سخت است، مثل پرستاری یا مددکاری اجتماعی، به خودتان یادآوری کنید که هر چند در پایان روز خسته هستید، اما به دیگران کمک می‌کنید.
همچنین، ارتباط با همکاران نیز می‌تواند کمک کننده باشد. دلسوزی خود را نشان دهید و قدردانی خود را ابراز کنید. سعی کنید در محیط کار با همکارانی که به آنها علاقه‌مندید وقت خود را بگذرانید. بارساد می‌گوید «ارتباطات احساسی قوی‌تر در محیط کار، تاثیر مثبت روانی و اجتماعی بسیار زیادی دارد.»

کاری را که انجام می‌دهید،
تغییر دهید
اگر نمی‌توانید طرز فکر خود را تغییر دهید، شاید بتوانید تغییری در مسوولیت‌های شغلی خود ایجاد کنید. اما برای این تغییر لزوما ضرورت ندارد که به واحد دیگری منتقل شوید یا ارتقای شغلی پیدا کنید.اسپریتزر و رزسنیوسکی پیشنهاد می‌کنند که از «متناسب‌سازی شغل» استفاده کنید و از این طریق به کارخود، برای تناسب بیشتر با توانایی‌ها، انگیزه‌ها و علایق خود شکل دیگری بدهید. رزسنیوسکی می‌گوید «افراد در مورد اینکه روز خود را چگونه بگذرانند یا برنامه‌ریزی کنند روش‌های مختلفی دارند؛ برخی‌ها به کارهای اصلی می‌پردازند و برخی نیز به تغییرات کوچک بسنده می‌کنند». مورد اول اغلب به تایید از طرف رییس نیاز دارد، اما مورد دوم چنین نیست. به عنوان مثال، اگر از صحبت با مشتریان لذت می‌برید، اما انجام کارهای اداری چنین فرصتی برای شما باقی نمی‌گذارد، در این صورت شاید تصمیم بگیرید صبح‌ها با مشتریان صحبت کنید تا برای انجام کار در تمام روز انرژی داشته باشید. یا شاید بخواهید در پایان روز با مشتریان صحبت کنید تا به خود جایزه داده باشید.

افرادی را که با آنها در ارتباط هستید، تغییر دهید
اگر به نفس شغل خود علاقه‌مند هستید اما افرادی را که با آنها کار می‌کنید دوست ندارید، شاید بتوانید این مساله را نیز تغییر دهید. رزسنیوسکی می‌گوید شاهد بوده است که چگونه بعضی‌ها برای افزایش رضایت شغلی خود افرادی را که روزانه با آنها سروکار دارند تغییر می‌دهند. سعی کنید روابطی را که به شما انرژی می‌دهند مستحکم‌تر کنید. افرادی را پیدا کنید که بتوانند به شما در انجام بهتر کار کمک کنند. رزسنیوسکی مثالی از کارمندان یک بیمارستان ارائه می‌دهد که مسوول تمیز کردن اتاق بیماران بودند.
آنها از طریق یک پیغام مرکزی متوجه می‌شدند که چه وقت باید برای تمیز کردن وارد یک اتاق شوند و با توجه به بیمار آن اتاق از چه ابزارهایی می‌توانند استفاده کنند.
اما اطلاعات پیغام مرکزی همیشه به روز شده نبود و به همین دلیل کارمندان نمی‌توانستند
آن گونه که می‌خواهند کار خود را انجام دهند و این مساله برای آنها نارضایی شغلی به همراه داشت. وقتی آنها مستقیما با متصدیان هر بخش رابطه ایجاد کردند، اطلاعات دقیق تری کسب کردند و توانستند کار تمیز کردن را به طور کارآمد تری انجام دهند.
البته اگر با رییس یا همکاران خود به سختی رابطه برقرار می‌کنید، شاید کار کردن در کنار آنها سخت باشد. رزسنیوسکی می‌گوید «متناسب‌سازی شغل نمی‌تواند در ماهیت شغل تغییری ایجاد کند. مسلما این کار حلال همه مشکلات نخواهد بود».

از شکایت کردن خودداری کنید
اگر در شغل نامناسبی هستید، شاید وسوسه شوید که درباره آن نزد همکاران خود شکایت و گلایه کنید. اما این کار توصیه نمی‌شود. اسپیتزر می‌گوید «شکایت درباره شغلتان سرآغاز مشکل است.
شما هرگز نمی‌دانید که شکایت‌هایتان چگونه در سازمان نزد دیگران مطرح می‌شود». به علاوه، شاید دیگران را نیز با خودتان غرق کنید. اکر ناراضی هستید، بهتر است برآنچه می‌توانید تغییر دهید تمرکز کنید نه اینکه از آنچه نمی‌توانید تغییر دهید شکایت کنید.»

گزینه‌ها را باز نگه دارید
پیشرفت‌هایی که در موقعیت شغلی خود ایجاد می‌کنید می‌تواند مسائل را قابل تحمل‌تر نماید، اما باید همیشه برای اقدام بعد آمادگی داشته باشید.
اسپیتزر می‌گوید «می‌توانید در شغل خود پیشرفت کنید؛ اما در عین حال می‌توانید نیم نگاهی به فرصت‌های جدید نیز داشته باشید.» مطمئن شوید که رزومه کاری شما در سایت‌های کاریابی به روز شده است و همواره در جست‌وجوی شغل مورد علاقه خود هستید.»
اصولی که باید به خاطر داشت:
• با افرادی که در محیط کار به آنها علاقه‌مند هستید ارتباط برقرار کنید.
• فکر کنید از چه کاری در شغل خود لذت نمی‌برید تا بتوانید زمانی را که صرف کارهای نامطلوب می‌شود به حداقل برسانید.
• گزینه‌ها را باز نگه دارید. شاید اکنون نتوانید شغل خود را ترک کنید، اما همیشه احتمال تغییر شرایط وجود دارد.
• فکر نکنید که مشکل از خود شغل است.شاید خودتان تمایل به نارضایتی دارید.
• فکر نکنید که گرفتار شده اید. همیشه بیش از آنچه فکر می‌کنید، در یک شغل راه گریز هست.
• دائما از شغل خود شکایت نکنید و دیگران را نیز با خود غرق نکنید.


موردکاوی شماره 1:
گنجاندن علایق شخصی در کار
توماس هفنر، از مهندسین دانشگاه جان‌هاپکینز، برای کار در آزمایشگاه فیزیک یک مرکز تحقیقات دانشگاهی که با وزارت دفاع قرارداد دارد استخدام شد. وقتی توماس هشت سال پیش این شغل را دریافت کرد، فقط به کارهای فنی پرداخت و تمرکز خود را بر طراحی فرکانس رادیویی و تجزیه و تحلیل رادار گذاشت. او از همان ابتدا می‌دانست که این کار مورد اشتیاق و علاقه شدید او نیست. توماس می‌گوید «بیشتر کاری که انجام می‌دهیم در تنهایی و به دور از دیگران است. ما آزمایشگاه‌های طبقه‌بندی شده‌ای داریم و من تنها کسی هستم که به تنهایی کار می‌کنم». بعد از پنج سال کار کردن در این شغل به او پست مدیریت داده شد. او فکر کرد که به این ترتیب خواهد توانست با افراد بیشتری ارتباط داشته باشد. اما هنوز بخش زیادی از کارها از جمله مدیریت زمانبندی، توسعه قراردادها و بازخوانی مستندات باید به تنهایی انجام می‌شد. توماس به فکر جست‌وجو برای شغل دیگری افتاد، کاری که برای او مناسب‌تر باشد، اما نتوانست چنین شغلی بیابد. او و همسرش به زودی صاحب فرزند دوم خود می‌شدند و با توجه به رکود بازار کار، زمان مناسبی برای این تغییر نبود. در عوض او شروع به شرکت در کلاس‌هایی در زمینه روانشناسی سازمانی مثبت کرد و روش‌هایی را یافت که با آن بتواند علایق خود را در کار بگنجاند. او به سازمان پیشنهاد کرد تا جلساتی درباره دانش سازمانی مثبت برگزار شود. او ابتدا با تیم خودش صحبت کرد و سپس آن را در جلساتی که برای همه اعضای 5000 نفری سازمان تشکیل می‌شد مطرح نمود. بعد از آن نزد واحد آموزش و توسعه شرکت رفت و از آنها خواست تا واحدی را برای استفاده از روانشناسی مثبت برای ایجاد خلاقیت و نوآوری ارائه کنند. کارمندان واحد آموزش از او خواستند خودش ارائه و آموزش این مبحث را بر عهده بگیرد. هرچند این فعالیت‌ها خارج از چارچوب کاری او بود؛ اما همچنان به همه وظایف خود به عنوان مدیر پروژه عمل می‌کرد. او توانست با واگذاری بخشی از کار خود به اعضای تیمش که مشتاق انجام این کارها بودند، حجم کار خود را کاهش دهد. او می‌گوید «توانستم فضایی برای آنچه دوست داشتم انجام دهم، باز کنم». البته برای این کار نیز به او دستمزد پرداخت می‌شد. او می‌گوید «قبل از آنکه این تغییرات را ایجاد کنم، رضایت شغلی من از یک تا ده به میزان 3 بود. من تغییرات کوچکی ایجاد کردم. به هیچ وجه کار سختی نبود اما رضایت شغلی من اکنون 7 است.» به نظر خودش، با یافتن روش‌هایی که بتواند وقت بیشتری را به آنچه از آن لذت می‌برد اختصاص دهد، مثل یادگیری، آموزش به دیگران و گذراندن وقت با افراد دیگر، می‌تواند رضایت شغلی خود را به 8 یا 9 برساند.


موردکاوی شماره 2:
شروع کاری که به آن علاقه دارید
نه سال پیش، زمانی که شامی‌کان شغلی در شرکتی در تگزاس به دست آورد، می‌دانست که این شغل ایده‌آل او نیست. کار او در زمینه مدیریت حساب‌ها بود و شامی باید کارهای روزمره‌ای را در ارتباط با یکی از مشتریان شرکت انجام می‌داد. شامی می‌دانست که توانایی اش در زمینه دیگری است. او می‌گوید «بیشتر مایل بودم که خودم در توسعه کار نقش داشته باشم و در بخش فروش باشم نه اینکه به مشتری فعلی خدمات ارائه کنم.» او کمتر از 5 درصد از زمان خود را به این کار اختصاص می‌داد. بعد از یک سال که در این شغل بود، تصمیم گرفت که برای کار خود متناسب‌سازی انجام دهد که به او کمک کرد متوجه شود اگر بر معامله با مشتریان جدید تمرکز کند، راضی‌تر است و این کاری بود که دیگران به صورت تمام وقت انجام می‌دادند. او به نزد رییس خود رفت و به او توضیح داد، چرا برای گسترش شبکه مشتریان بالقوه در بازار فرد مناسبی است. رییس او قانع شد. عنوان شغلی شامی و سمتش تغییر نکرد، اما او تمرکز خود را بر کاری گذاشت تا بتواند مشتریان بالقوه‌ای را بیابد که دارای قابلیت‌های مناسبی برای سازمان باشند. این مشتریان اکنون از مشتریان برتر شرکت هستند. در پی این موفقیت، شامی به سمت معاونت ریاست ارتقا یافت و تمرکز او اکنون فقط بر یافتن موقعیت‌های جدید، بازارهای استراتژیک و توسعه کسب و کار است.

دگرگونی در شیوه‌های کارکردن

«کتاب شخصی‌سازی محیط کار»

مترجم: فرهاد امیری - دنیای اقتصاد
فصل اول، بخش دوم و پایانی
وقتی فنجان سرریز می‌کند
امروز کار نیازمند آن است که به ازدواج‌های پراسترس و فرزندان ناسالم تن بدهی؛ ضروریات کار سلامت عمومی، قابلیت تولید و مسوولیت‌پذیری‌ ما را در مقام شهروندان از بین می‌برد.

کارکنان طبق گزارش سازمان «زندگی در برابر کار» در سال 2008 گفته بودند که اولویت‌های بسیار زیاد مدیریتی باعث شده است دچار استرس زیاد شوند و کار بیش از حد بر دوششان بیفتد و نیازهای کودکان و آشنایان سالخورده، برنامه‌های مختلف مربوط به زندگی روزمره، بیماری‌ها و امنیت شغلی فشار زیادی بر اعصاب و روان آنها وارد بیاورد. پژوهش‌های اخیر دانشگاه هاروارد و بنیان گیتس متاسفانه نشان می‌دهند که کودکان ما وضع خوبی ندارند، چون ملزومات شغلی باعث شده است والدین نتوانند توجه کافی نسبت به آنها نشان بدهند.
برخی از کارگران و کارمندان برخی از بخش‌های زندگی روزمره‌ خود در خانه را کنار گذاشته‌اند تا بتوانند از پس زندگی برآیند: فرزند ندارند، ازدواج نمی‌کنند یا دیرتر ازدواج می‌کنند یا طلاق می‌گیرند. در خانواده‌هایی که می‌توانند مخارج خود را با حقوق یکی از والدین (مرد یا زن) بگذارنند، باز هم مشکلاتی وجود دارد؛ زیرا اغلب طرف دیگر مجبور است از شغل مورد علاقه‌ خود دست بکشد تا زندگی‌شان مختل نشود. اشتباه نکنید؛ تنها افراد خانواده‌دار تحت فشار نیستند. فیلیس موئن، یکی از متخصصان زمینه‌های مربوط به کار می‌گوید که کارگران مجرد به خاطر فشارهای زمانی، کار بیش از حد و انتظارات غیرقابل قبول به شدت احساس استرس می‌کنند؛ زیرا همه از افراد مجرد توقع دارند هر لحظه هر کجا که بخواهند، در دسترس باشند. ما دائما تحت فشار هستیم تا بیشتر و بیشتر کار کنیم و شرایط کاری نیز مسموم و خطرآفرین شده‌اند. گاه شاید شرایط شخصی هم استرس را افزایش دهد، اما بخش «کار» در معادله‌ «کار‌ـ‌زندگی» بیشتر از بخش دوم آن دردسرساز است و ما را دچار مشکلات روانی کرده است.
واقعیت خیلی ساده از این قرار است: مطالبات کاری با واقعیت‌های زندگی مدرن سازگار نیست. روند سازگارشدن محیط کار با این واقعیت‌ها بسیار کند و آهسته بوده است. چرا؟ اینکه به کارگران اجازه بدهی ساعات کاری انعطاف‌پذیرشان را خود برنامه‌ریزی کنند، تقسیم‌بندی سفت و سخت بین کارگر و پدر و مادر را کم‌رنگ می‌کند یا برای خلاص‌شدن از مکان فیزیکی دفتر کار باید اعتماد به نفس زیادی داشت.
رهبران کسب و کار برای انجام این کارها باید از برج عاجشان بیرون بیایند و کمی تحرک به خرج دهند. با این وجود، چنین کارهایی نه تنهابهره‌وری و قابلیت تولید را بالا می‌برند، بل همچنین به آدم‌ها اجازه می‌دهند تا زندگی‌های کاری و غیرکاری خود را به شکل موفقیت‌آمیزی در هم بیامیزند.
قضیه این است. این تغییرات صرفا نیازمند اعتماد به نفس بالا و ایمان کورکورانه به نتیجه‌ کار نیست، بلکه پژوهش‌های و تحقیقات دانشگاهی جدی و مدل‌سازی‌های موفق از این تغییرات یادشده پشتیبانی کرده‌اند.
اکنون به دومین دهه‌ قرن بیست و یکم وارد می‌شویم، بیش از هر زمان دیگری وسیله و ایده‌ در اختیار داریم تا سازمان‌های
کسب و کار سودآفرین و بهره‌ور بسازیم. با این حال، بسیاری از سازمان‌ها نمی‌توانند یا نمی‌خواهند فرصت‌های بهبود محیط کاری خود را بپذیرند. مثلا در ایالات متحده شاهد ساعات کاری بی‌سابقه، اضافه‌کاری و از دست رفتن خلاقیت هستیم. آدم‌های بسیاری در این کشور «مثل احمق‌ها کار می‌کنند» و علت به‌وجود آمدن این شرایط چیزی نیست مگر ساعات کاری بیش از حد بدون استراحت کافی و فرصت تجدید قوا. باید کاری کرد. باید برای خودمان، خانواده‌هایمان و زندگی‌مان کاری بکنیم.
شخصی‌سازی محیط کار
همه‌ اخبار مربوط به محیط کار بد نیست. برخی از محیط کارها واقعا تغییر کرده‌اند. به خصوص مادران خواستار شیوه‌های جدید کاری بوده‌اند. آنها از دیرباز خواستار زمان منعطف کاری، کار مجازی و ساعات کاری فشرده بوده‌اند. بسیاری از آنها چاره‌ای نداشتند مگر اینکه شیوه‌ کار را عوض کنند. ما داستان‌های بسیار موفقیت‌آمیزی درباره‌ مادرانی شنیده ایم که شیوه‌ کار را تغییر داده‌اند و به تغییر محیط‌های کاری نیز دست زده‌اند.
اما به باور ما همه‌ انواع کارگران ـ و نه فقط کسانی که پدر و مادرند ـ مجموعه‌ای از ملزومات کاری و ملزومات زیستی دارند. این ملزومات زیستی، اهداف و مطالبات تنها به مسوولیت‌های خانوادگی محدود نمی‌شود. اغلب آدم‌ها نمی‌توانند با فرهنگ کاری مبتنی بر کار 24 ساعته در هفت روزهفته سازگار شوند: مشکلات مربوط به سلامتی و نیازهای جسمانی، تعهدات و اجبارهای جماعتی و اشتیاق‌ها و آرزوهای تحصیلی و تعهدات دینی و خانوادگی، همه و همه عناصر مهم زندگی بسیاری از ما هستند. در واقع، اگرچه مادران تاکنون چرخ اصلی تغییر محیط کار بوده‌اند، اما باید موتور آن را از اساس تغییر داد.
کارفرمایان و کارکنان، هر دو تشنه‌ شنیدن ایده‌ها و راه‌های جدید هستند. «خوان» پس از سال‌ها مدیریت شرکت نرم‌افزای برکلی سیستمز و مووآن‌دات‌ارگ می‌داند که مدیران و کارگران دانش کافی برای انجام بهره‌ورانه‌ کارها در اختیار دارند و در عین حال به زندگی پیچیده‌ آدم‌های دیگر نیز احترام می‌گذارند.
«نانت» نیز سال‌ها درباره‌ مطالبات امروزین کارگران و مدیران و چالش‌های رویاروی آنها تحقیق کرده است. وی برای دو دهه کتاب‌هایی درباره‌ رویکردهای موفق در کسب‌وکار تالیف کرده و نظریات جالبی را درباره‌ شیوه‌های سازگارشدن شخص با شغل خود، سازمان با محیط خود و کسب و کار با استراتژی خود نوشته است. وقتی نانت مادر بود، خودش به‌طور بی‌واسطه مشکلات مربوط به زندگی و کار را مشاهده کرد. او ایده‌های پژوهشی خود را درباره‌ تجربیات زیسته‌ افراد دور و برش به رشته‌ تحریر درآورد و این افراد نیز آزادانه با او درباره‌ امیدها، انتظارات و مشکلاتشان سخن گفتند یا بهتر، درد دل کردند.
امروز مجموع این پژوهش‌ها باعث شده است تا بتوانیم به استراتژی‌هایی برای محیط کار برسیم تا بر اساس آنها زندگی و کار آدم‌ها سازگار شوند. ما نام این استراتژی‌ها را شخصی‌سازی محیط کار می‌گذاریم و معنایی که از آن مراد داریم، به این قرار است: ادغام موفق شغل و تعهدات شخصی. اما شخصی‌سازی محیط کار صرفا به کار کارمندان و کارگران نمی‌آید. هر عمل و فعالیتی که باعث سازگاری کار و زندگی شود، قطعا به درد مدیران و کارآفرینان نیز می‌خورد. ما می‌خواهیم استراتژی برد‌ـ ‌برد طراحی کنیم که در آن نه سیخ بسوزد و نه کباب و هم کارکنان سود ببرند و هم کارفرمایان: مدیران با شیوه‌های پیشنهادی ما می‌توانند نیازهای نیروی کار خود را بهتر برآورده سازند و در عین حال بهره‌وری و قابلیت تولید محیط کاری خود را نیز افزایش دهند.
ما در فرآیند تهیه و طراحی این استراتژی‌ها موارد بسیار سودمندی آموختیم: هرگز نباید تعارضی بین تعهدات کاری و تعهدات مربوط به زندگی وجود داشته باشد. درس دومی که گرفتیم، از این قرار بود: هر آنچه برای کارگران و کارکنان خوب است، قطعا برای کارآفرین و مدیر هم خوب است. ما دریافتیم که سازمان‌هایی که برای کارگران ارزش قائل می‌شوند و نیازهای آنان را پاسخ می‌گویند، سودآوری بیشتری دارند. کارگرانی که خوشحال‌ترند و استرس کمتری می‌کشند، بهتر کار می‌کنند و مولدتر هستند. آنها از همکاران نه چندان راضی خود در جاهای دیگر نیز حتی بیشتر کار می‌کنند.
به علاوه، بسیاری از اوقات اگر شرایط نیروی کار خوب نباشد، کارگر مستعد و ماهر شما می‌تواند خیلی راحت بگذارد و برود و جای دیگری مشغول شود.
به علاوه، وقتی کارکنان شما خوشحال‌تر باشند، به ارباب رجوع و مشتری‌ها بهتر می‌رسند و برخورد بهتری با آنها انجام می‌دهند و به این ترتیب هم درآمد شرکت را افزایش می‌دهند. پژوهش‌های ما نشان داد که تغییرات محیط کار می‌تواند به گونه‌ای باشد که برای تمام کارگران مفید واقع شود و محیط کار را با تمام آنها سازگار سازد: خواه کارگران مونث باشند، خواه مذکر، خواه مجرد باشند و خواه متاهل، خواه ...
برای بسیاری از ما، محیط کاری که با اولویت‌های متغیر ما جور در بیاید و با تغییرات جمعیتی جامعه‌ ما سازگار باشد، ایده‌آل است؛ اما به این آسانی قابل تصور و قابل ساختن نیست. ما به دو مولفه‌ اصلی نیاز داریم. نخست، به عرف‌های کاری بهتری نیاز داریم که با مطالبات هزاروجهی افراد امروزی سازگار باشند.
این عرف‌ها باید جوابگوی مطالبات محیط کار ما نیز باشند. این عرف‌ها همان سیاست‌ها، طراحی‌های سازمانی و شغلی و چیزهایی از این دست هستند که به ما اجازه می‌دهند تا به شخصی‌سازی محیط کار دست یابیم: نوعی سازگاری بین کار با استعداد، مسوولیت و نیازهای فرد و نیز شرایط زندگی او. ثانیا، ما به رهبرانی نیاز داریم که بخواهند شیوه‌های جدید کارکردن را پیاده‌سازی کنند و به کمک کارمندان خود در این راه احترام بگذارند.
باید دوباره کار را به کار واقعی بدل کنیم
شاید با شرکت‌هایی آشنا باشید که ملزومات کاری انطاف‌پذیر را پیشنهاد می‌کنند. این ملزومات ممکن است شامل شیفت‌های کاری طولانی‌مدت‌تر در تعداد کمتری از روزهای هفته، کارکردن خارج از محیط کار فیزیکی [مثلا در خانه] و ... باشند.
محیط کاری سازگار پیشنهادی ما می‌تواند هر یک از این گزینه‌ها را در اختیار شما قرار دهد؛ اما از آن هم پیش‌تر می‌رود. این محیط کاری از رهبران و سازمان‌ها می‌خواهد تا
قید و بندهای مدیریت سنتی را وا نهند و بر دو پرسش زیر تمرکز کنند:
• برای انجام موفقیت‌آمیز شغلی که در دست دارید، چه باید انجام بدهید؟
• چگونه می‌توان به بهترین شیوه، کاری را انجام داد، در حالی‌که به کارگر انجام‌دهنده‌ آن کار احترام می‌گذاریم و برایش ارزش قائل هستیم؟
فعالیت‌ها و مدل‌هایی که به این پرسش‌ها پاسخ می‌دهند، استخوان‌بندی پروژه‌ ما را شکل دادند:
کار مجازی ـ کارکردن از راه دور که فراتر از «کارکردن در خانه» است
کار عندالمطالبه ـ انتخاب کارگر از مخزن استعداد کارگرانی که مشاغل تمام‌وقت و دائمی نمی‌خواهند، بلکه به صورت قراردادی برای یک کارفرما کار می‌کنند (گاه حتی در خانه این کار را می‌کنند).
طراحی دوباره‌ مشاغل ـ طراحی دوباره‌ مسوولیت‌های سفت و سخت مربوط به مشاغل تا برخی از کارگران پس‌زده‌شده را به سر کار بازگردانیم.
ادغام‌کردن نوزادان و محیط کار ـ به مادران اجازه دهیم تا نوزادان خود را در شش یا هشت ماه اول به سر کار بیاورند؛ یعنی تا زمانی که نوزاد چهاردست و پا رفتن را یاد می‌گیرد.
فعالیت‌های کاری با تعهد بالا ــ توانمندکردن کارگران برای مسوولیت‌پذیری نسبت به محصولات و موفقیت تیم‌هایشان.
تقریبا می‌توان همه‌ مشاغل را طوری طراحی کرد که سازگاری بیشتری با زندگی کارگران مشغول در آن داشته باشد. این امر اولویت مدیریت و کارکنان هم خواهد بود. به عبارت دیگر، عقل سلیم می‌گوید اگر چنین اتفاقی بیفتد، قطعا بهتر است. با این حال، سازگاری با عرف کاری بستگی به خود شغل مورد نظر و نیز شخص مشغول به کار در آن دارد. همچنین از آنجا که زندگی ما در طی سالیان به طور قابل توجهی تغییر می‌کند، شخصی‌سازی محیط کار نیز باید تغییرات زیادی بکند. فیلیس موئن، استاد دانشگاه مینه‌سوتا، این واقعیت را سازگاری «خط سیر زندگی» می‌خواند. لب کلام اینکه یک تاکتیک شخصی‌سازی محیط کار در بیست سالگی، شاید برای چهل سالگی مناسب نباشد.
خلاصه، چالش‌های اقتصادی امروزی در محیط کار فرصتی خارق العاده پدید آورده است تا آدم‌ها برای شیوه‌های جدید کارکردن پیش‌قدم شوند، سازمان‌های نو بسازند و ارزش‌های جدیدی خلق کنند. هیچ کس نمی‌تواند راه‌حلی یکسان و نهایی برای همه‌ قطعات پازل کار بیابد. شاید روزی برنامه‌ای کامپیوتری ساخته شود که از شما اطلاعات شخصی‌تان را بگیرد و برایتان بهترین شغل ممکن را بیابد و نامش هم «هماهنگی الکترونیکی زندگی/شغل» باشد! اما تا تحقق این رویا، باید استراتژی‌های کلی برای سازگاری با عرف کاری پیدا کنیم و پیشنهاد دهیم و پروژه‌ ما نیز چنین چیزی است.