هرچه یک مدیر موفق نیاز دارد
زیاد توی وب می گردم . مطالب مفیدی که به درد هر مدیر موفقی بخوره رو قراره بذارم اینجا تا هم خودم یه آرشیو داشته باشم هم بقیههرچه یک مدیر موفق نیاز دارد
زیاد توی وب می گردم . مطالب مفیدی که به درد هر مدیر موفقی بخوره رو قراره بذارم اینجا تا هم خودم یه آرشیو داشته باشم هم بقیهچگونه می‌توان از فیلتر واحد منابع انسانی گذشت
چگونه می‌توان از فیلتر واحد منابع انسانی گذشت
منبع : دنیای اقتصاد
اکنون کارآفرینان با متقاضیان کار بیشتری نسبت به هر زمان دیگر روبه‌رو شده‌اند. با وجود هزاران تقاضا برای یک فرصت شغلی، شرکت‌ها در انتخاب نهایی خود دقت بیشتری می‌نمایند.
 |
بخش غالب تقاضانامه‌های کار قبل از آنکه مدیر استخدام کننده آنها را ببیند امحا می‌شوند. جان سالیوان، استاد مدیریت و نویسنده «1000 روش برای استخدام بهترین استعدادها» معتقد است که تقریبا 95 درصد از متقاضیانی که درخواست کار آنها تا رسیدن به منابع انسانی پیش می‌رود، در‌این مرحله حذف می‌شوند. بنابراین لازم است که آن را جدی بگیرید.این اولین قدم در گرفتن یک شغل است، بنابراین باید اولین فیلترکنندگان را قانع کنید که کاندیدای مناسبی هستید. با منابع انسانی مثل دوست خود رفتار کنید نه دشمن خود، تا بتوانید از عهده آن برآیید. در فرآیند غربال کردن توسط منابع انسانی چه اتفاقی می‌افتد
واحد منابع انسانی در همه شرکت‌ها یکسان عمل نمی‌کند. برخی از شرکت‌ها از واحد منابع انسانی برای انجام ارزیابی اولیه مهارت‌ها یا جست‌وجو درباره ارائه اطلاعات اشتباه توسط متقاضیان بهره می‌برند. بقیه شرکت‌ها از‌این واحد برای انجام ارزیابی‌های کامل‌تری برای غربال متقاضیان و انتخاب گروه نهایی از متقاضیان بسیار شایسته استفاده می‌کنند. بعضی شرکت‌ها مثل گوگل و زاپوس از‌این فرآیند به خصوص برای تست کردن هماهنگی متقاضیان با فرهنگ سازمان استفاده می‌کنند (مورد کاوی زیر را ببینید). با علم به این موضوع، بفهمید شرکت موردنظر از‌این فیلتر کردن چه هدفی دارد. می‌توانید از کسی که این مصاحبه کاری را برنامه‌ریزی می‌کند، بپرسید «طی‌این جلسه به دنبال یافتن چه موضوعی هستید؟» بعضی از شرکت‌های بزرگ‌تر در مورد‌این فرآیند بسیار شفاف هستند و بعضی از سوالات نمونه را نیز در وب‌سایت خود قرار
می‌دهند. فرضیات خود را به چالش بگیرید. اگر نگرش منفی درباره مصاحبه‌های استخدامی یا افرادی که آن را انجام می‌دهند دارید، غیرممکن است که بتوانید تاثیر خوبی بر آنها بگذارید. در‌اینجا، چند پیش فرض رایج که لازم است مجددا به آن فکر کنید ارائه می‌شود: آنها می‌خواهند شما را حذف کنند
این مساله واقعا درست است. سالیوان می‌گوید: «از آنجا که هدف از مصاحبه‌های نهایی شناسایی «بهترین‌ها» است، واحد منابع انسانی مانند یک فیلتر حذف عمل می‌کند که در پی شناسایی متقاضیان مشکل‌دار است.» به جای آنکه نگران حذف شدن باشید، تمرکزتان را بر‌این موضوع بگذارید که نشان دهید برای این شغل و سازمان شایستگی لازم را دارید. این مرحله را به عنوان فرصتی برای خود تلقی کنید که در آن قادر خواهید بود ثابت کنید که نسبت به متقاضیان دیگر مناسب‌تر هستید. آنها نمی‌دانند‌این شغل متضمن چه نیازهایی است
شاید مصاحبه‌کنندگان واحد منابع انسانی از همه ابعاد فنی شغل مورد نظر اطلاع کافی نداشته باشند، اما می‌دانند که مدیر استخدام‌کننده به دنبال چیست. متخصصان زبده منابع انسانی، روابط مستحکمی با مدیران دارند و افراد زیرک متقاضی کار، ارزشی را که آنها برای سازمان دارند، درک می‌کنند.
در فرآیند عبور از فیلتر منابع انسانی باید از هرگونه خطایی مبرا و کاملا فروتن بود. ارائه یک رزومه کاری بدون خطا، حضور به موقع در قرار مصاحبه و برخورد مودبانه با افراد منابع انسانی بسیار مهم هستند. سالیوان می‌گوید: «متقاضیان باید از‌این امر آگاه باشند که اگر فقط یک اشتباه بزرگ از آنها سر بزند، احتمالا حذف خواهند شد». اما تنها بر نزاکت و تواضع تکیه نکنید. باید استخدام کننده را با مهارت‌ها و دانشی که مربوط به شغل مورد نظر باشد، تحت تاثیر قرار دهید. چگونه خود را برای مصاحبه آماده سازیم
ابتدا، درباره شرکت جست‌وجوی کاملی انجام دهید. کاپلی معتقد است یکی از بزرگ‌ترین اشتباهاتی که متقاضیان مرتکب می‌شوند این است که «اطلاعات کمی درباره سازمان دارند که معنای آن برای استخدام‌کننده این است که آنها به خود زحمت کسب اطلاعات نداده‌اند و بنابراین چندان وظیفه شناس نیستند.» سالیوان پیشنهاد می‌کند که فقط به جست‌وجو در گوگل اکتفا نکنید: «متقاضیان باید درباره شرکت و فرهنگ آن با استفاده از ارتباطات شبکه اجتماعی آنها اطلاعات کامل کسب کنند.» راه‌هایی مانند استفاده از لینکداین یا فیس بوک یا ارتباط با کارمندان داخلی آن شرکت که می‌توانند از قلب سازمان به شما اطلاعات بدهند. اگر نمی‌توانید در داخل آن شرکت ارتباطاتی ایجاد کنید، به سایت‌هایی مراجعه کنید که امکان رتبه‌بندی شرکت توسط کارمندان را می‌دهد مثل
vault.com یا glassdoor.com. این سایت‌ها اغلب حدود دستمزدها، جنبه‌های مثبت و منفی شرکت و حتی نمونه سوالات مصاحبه را در اختیار کاربران قرار می‌دهد.
دوم، بدانید که یک متقاضی شایسته چه ویژگی‌هایی دارد. اگر شرح وظایف شغل مورد نظر را ندارید، آن را درخواست کنید. همانطور که کاپلی اشاره می‌کند، باید نیازهای شغل موردنظر را بدانید تا بتوانید نشان دهید که از عهده آن بر خواهید
آمد.
سرانجام، برای سوالات متداول مصاحبه‌ای، جواب آماده کنید؛ سوالاتی مثل «چه جنبه‌ای از‌این شغل برای شما جذاب است؟» و «همکاران، شما را چگونه توصیف می‌کنند؟» سالیوان می‌گوید «متقاضیان باید بدانند که در حالت کلی، مواردی که سوالات مصاحبه را پوشش می‌دهند عبارتند از: عادات کاری، هویت، درک شما از شغل مورد نظر و سازمان و انتظارات شما، به‌خصوص حداقل دستمزدها و نیازهای فرعی دیگر.» ضمنا وقتی نماینده منابع انسانی از شما می‌پرسد که آیا سوالی از او دارید یا خیر، آمادگی داشته باشید. داشتن یک لیست کوتاه که درباره چشم‌اندازهای خاص سازمان باشد نشان دهنده آمادگی و حضور در فرآیند است. وقتی که در یک اتاق قرار می‌گیرید (یا پشت تلفن) چه کاری باید انجام دهید
علاوه بر مودب بودن و رعایت احترام، باید مطمئن شوید که به استخدام کننده در فرآیند انجام کارش کمک می‌کنید. سالیوان می‌گوید: «مصاحبه کنندگان یک چک لیست همراه خود دارند که باید آن را کامل کنند، پس هوشمندانه است که با آنها همکاری کنید و بگذارید بر کارشان متمرکز بمانند.» با استخدام‌کننده مانند شریک خود رفتار کنید. شیوه رفتار شما با او ممکن است به عنوان یک ویژگی مثبت از طرف شما تلقی شود.در ضمن، با مصاحبه کننده خود همدل باشید. او احتمالا تعداد زیادی از چنین جلساتی را هر هفته برگزار می‌کند و در نتیجه احتمال دارد که چندان مشتاق نباشد و با عجله رفتار کند. این مساله را شخصی تلقی نکنید. به جای آن، هیجان و علاقه خود را به شغل مورد نظر نشان دهید. طبق نظر سالیوان، چنین ذوق و اشتیاقی اغلب مصاحبه کننده را تحت تاثیر قرار می‌دهد که در نتیجه شانس شما برای رفتن به مرحله بعد بیشتر
می‌شود. تصویر بزرگ را ببینید
درست است که شما خواهان فرصت شغلی‌ای هستید که برای آن تقاضا داده‌اید، اما دید کوتاه مدت نداشته باشید. ایجاد رابطه مناسب با واحد منابع انسانی می‌تواند برای شما منافع طولانی مدت درپی داشته باشد. حتی اگر برای شغل فعلی مناسب نباشید، اغلب استخدام کننده‌ها شما را برای مشاغل آینده سازمان در لیست خود قرار می‌دهند. به‌خصوص اگر نشان دهید که یک متقاضی شایسته هستید و اشتیاق پیوستن به سازمان را دارید. اگر در دیگران احساس ارزشمند بودن ایجاد کنید، این کار برای شما قدرتی به وجود می‌آورد که نمی‌توان به سادگی از آن گذشت. اگر قبول کنید که واحد منابع انسانی به وظیفه خود عمل می‌کند، احتمال دارد که آنها ذهنیت خوبی از شما پیدا کنند و شما را برای مشاغل آینده در ذهن داشته باشند.
اصولی که باید به خاطر داشت:
• درک کنید که فیلتر کردن متقاضیان توسط منابع انسانی یک اقدام ضروری در فرآیند استخدام است.
• بر‌این موضوع تمرکز کنید که باید نشان دهید برای‌این شغل مناسب هستید نه‌اینکه نگران حذف شدن باشید
• با استخدام کنندگان با احترام رفتار کنید، بدون توجه به‌اینکه نتیجه مصاحبه چه خواهد شد- شاید آنها شما را برای فرصت‌های شغلی آینده در لیست خود قرار دهند.
آنچه نباید انجام شود:
• فکر نکنید که مصاحبه کننده از واحد منابع انسانی اطلاعات کمی‌درباره نیازهای شغل مورد نظر دارد یا‌اینکه نمی‌داند مدیر استخدام‌کننده به دنبال چه ویژگی‌هایی است.
• با واحد منابع انسانی قبل ازآنکه کاملا درباره شرکت و شغل مورد نظر که متقاضی آن هستید تحقیق کرده باشید، روبه‌رو نشوید.
• اگر مصاحبه کننده عجله دارد یا بی‌حوصله به نظر می‌آید، ناراحت نشوید وظیفه شما است که بدون توجه به حالت طرف مقابل از خود علاقه و اشتیاق نشان دهید.
مورد کاوی زیر درخصوص این موضوع آورده شده است.
موردکاوی
استقامت نتیجه می‌دهد
برندیس پادن، به عنوان ناظر بخش استخدام در شرکت زاپوس کار بسیار مهمی انجام می‌دهد: او بررسی می‌کند که آیا متقاضیان کار، با فرهنگ منحصر به فرد سازمان تناسب دارند یا خیر. زاپوس، ده ارزش سازمانی را مد نظر دارد که هر کارمندی در آن شرکت باید آن را بدون در نظر گرفتن پست سازمانی‌اش داشته باشد. از جمله این ارزش‌ها «باز بودن نسبت به تغییر» و «دریافت بیشترین نتیجه از کمترین» است. به همین خاطر، برندیس از نزدیک با مدیران استخدام‌کننده همکاری می‌کند تا مطمئن شود که متقاضیان دارای مهارت و ویژگی‌های مورد نظر مدیر مربوطه هستند. آنها به او و تیمش اعتماد دارند. در واقع برندیس، متقاضیانی که قبل از گذشتن از ارزیابی واحد منابع انسانی، توسط مدیران آینده خود مناسب تلقی می‌شوند را رد می‌کند. در مواردی که متقاضیان بسیار واجد شرایط می‌خواستند او را دور بزنند و مستقیما با مدیر اصلی یا مدیر عامل، تونی زی وارد مذاکره شوند، این مدیران همیشه به این متقاضیان نه گفته‌اند. برندیس می‌گوید «اگر آنها نسبت به تعامل با ما به‌عنوان واحد منابع انسانی مقاومت می‌کنند، ما مجبور به حذف آنها خواهیم بود؛ چون شیوه کار سازمان ما به‌این شکل نیست.»
آدام‌اندرسون برای دو فرصت شغلی به عنوان تحلیلگر مالی در شرکت زاپوس تقاضای کار داده بود، اما هر دو بار ازطرف تیم استخدام کننده رد شد. وقتی او برای دومین بار با رد درخواست خود از طرف برندیس مواجه شد، به او جواب داد و از او خواست درباره اینکه چرا با او مصاحبه نشد به او فیدبک بدهد. او می‌گوید «چه در شرکت زاپوس و چه در هر جای دیگری می‌خواستم بفهمم که چگونه می‌توانم متقاضی کار بهتری باشم.» از آنجایی که او پرسش خود را مودبانه مطرح کرد و برای توسعه فردی خود بسیار مشتاق به نظر می‌رسید (نه‌اینکه از‌این تصمیم شاکی باشد)، برندیس او را فراخواند و به او گفت که درخواست حقوق او بیش از حد بالا بوده است. آدام گفت که می‌تواند تجدیدنظر کند. او گفت رقم مورد تقاضای او بر مبنای جست‌وجوی مقایسه‌ای دستمزد در سایت‌های مختلف بوده است. برندیس متوجه شد که آدام انسان صادقی است و رزومه او را به چند مدیر دیگر داد. آدام بعد از آن برای سومین فرصت شغلی در آن شرکت تقاضا داد و از او خواسته شد یک تست بدهد که در آن پذیرفته شد. بعد از آن، برای او یک قرار مصاحبه با مدیر استخدام کننده و تیم استخدام گذاشته شد. در‌این مرحله، برندیس از او پشتیبانی کرد؛ چرا که به نظر او آدام با او صادق بود. در جولای 2010 شرکت زاپوس شغلی را که آدام از اولین تقاضایش آن را درخواست کرده بود به او داد: تحلیلگر ارشد مالی. او می‌گوید «اشتیاق به کار و مصمم بودن از ارزش‌های اصلی ما است. من برای گرفتن یک شغل در شرکت زاپوس استقامت به خرج دادم. فکر می‌کنم‌این کار انعکاس خوبی برای برندیس و سایر مدیران داشت.» برندیس بعدها گزارش کرد که آدام یک «فوق ستاره» است و سمت او بعد از آن به ناظر مالی ارتقا یافت.